Avocat droit du travail à Nice : Entretien préalable

Le Code du travail encadre la procédure de licenciement et la convocation à un entretien préalable de façon stricte. 

La convocation du salarié à un entretien préalable avant tout licenciement est un préalable obligatoire, même en cas de suspension du contrat de travail (pour maladie par exemple) ou en cas de mise en pied conservatoire. 

Tout licenciement sans respecter la procédure de licenciement rendrait la procédure irrégulière et peut entrainer l'octroi de dommages et intérêts. 

La convocation à un entretien préalable

La convocation a l'entretien préalable doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge (et ce afin de définir avec précision la date de réception de la lettre). 

L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la convocation (article L. 1232-2 du Code du travail). Ce délai minimum court à compter du lendemain de la première présentation de la lettre ou de sa remise en main propre. Il est donc important de tenir compte des délais postaux. 

Lorsque ce délai expire un samedi, un dimanche, ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant. Ainsi, si le délai expire un samedi, l’entretien préalable ne peut avoir lieu avant le lundi qui suit.

Attention : en cas de licenciement pour motif disciplinaire, la lettre de convocation doit être envoyée moins de deux mois avant la date à laquelle l'employeur a connaissance des faits en cause. 

L'article R. 1232-1 du Code du travail prévoit les mentions obligatoires de la lettre de convocation à l'entretien préalable : l'objet de l'entretien (licenciement envisagé), la date, l'heure et le lieu de l'entretien, ainsi que la possibilité de se faire assister pendant l'entretien. 

En revanche, l'employeur n'est pas tenu de préciser les motifs exactes qui sont reprochés au salarié. 

Le déroulement de l'entretien préalable

Si le salarié se présente à l'entretien - ce qui n'est pas une obligation - l'employeur se doit d'indiquer les motifs précis pour lesquels il envisage un éventuel licenciement (article L. 1232-3 du Code du travail).

Il recueille les explications du salarié.

Le licenciement ne peut être annoncé lors de l'entretien préalable. En effet, la décision de licencier ou non doit être prise au terme d'un délai de réflexion courant après l'entretien. 

L'assistance du salarié lors de l'entretien préalable

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise (article L. 1232-4 du Code du travail).

Lorsqu'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, soit par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative. 

La lettre de convocation à l'entretien préalable adressée au salarié mentionne la possibilité de recourir à un conseiller du salarié et précise l'adresse des services dans lesquels la liste de ces conseillers est tenue à sa disposition.

Si le salarié souhaite se faire assister, il doit en aviser son employeur. 

L'employeur peut lui aussi se faire accompagner pendant l'entretien préalable de licenciement, mais la personne qui l'accompagne doit appartenir au personnel de l'entreprise.

Conséquence de l'absence du salarié à l'entretien préalable

L'entretien préalable est un droit pour le salarié, qui a ainsi l'occasion de s'expliquer sur les griefs reprochés. 

Le salarié n'a donc aucune obligation de se rendre à l'entretien.

Ainsi, renoncer à se rendre à l'entretien préalable ne constitue pas une faute du salarié. Son absence ne vaut pas non plus consentement à son licenciement.

En revanche, il sera noté que l'absence du salarié à l'entretien préalable n'empêche pas l'employeur de poursuivre la procédure de licenciement.