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Blâme

Avocat droit du travail à Nice : Blâme

Définition

Un blâme est une sanction disciplinaire mineure tout comme l'avertissement permettant de sanctionner le comportement répréhensible d'un salarié. Il est la réponse de l'employeur aux fautes légères.

En effet, il existe des sanctions mineures : avertissement, blâme,

et des sanctions plus lourdes : mise à pied disciplinaire, rétrogradation, mutation, licenciement.

NB : La simple rappel à l'ordre oral n'est pas considéré comme une sanction disciplinaire.

Attention : la sanction doit être prévue dans le règlement intérieur de l'entreprise.

Forme du blâme

Le blâme consiste en une lettre écrite dans laquelle l'employeur rappelle au salarié les agissements qui lui sont reprochés, et lui demande d'y mettre fin. Il prendra donc la forme d'une lettre recommandée avec accusé de réception ou d'une lettre remise en main propre contre décharge.

Le blâme est souvent un dernier avertissement adressé au salarié déjà averti, mais qui n'a pas cessé le comportement fautif. La lettre informera le salarié qu'il risque des sanctions plus lourdes s'il ne met pas un terme à ses agissements.

L'employeur n'est pas tenu de convoquer le salarié à un entretien préalable pour prendre un blâme à son encontre.

NB : L'employeur ne peut sanctionner deux fois pour la même faute. En donnant un blâme, l'employeur renonce à donner une sanction plus grave pour les faits en cause.

Délai

Aucun fait fautif ne peut à lui seul donner lieu à sanction, passé un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance.

Recours

Le salarié qui n'est pas d'accord avec son blâme à tout intérêt à présenter par écrit des explication à son employeur, afin de contester cette sanction.

Enfin, s'il estime avoir été injustement sanctionné, il est libre de saisir le Conseil de prud'hommes compétent.

Avocat Droit du travail à Nice : Avenant au contrat de travail

Définition

L'avenant au contrat de travail est un convention écrite qui a pour but de modifier soit les conditions de travail, soit le contrat de travail en lui même.

L'employeur ne peut pas tout imposer à son salarié et dans certains cas le salarié peut refuser le signature d'un avenant à son contrat de travail.

Changement dans les conditions de travail

Si l'avenant prévoit un simple changement dans les conditions de travail du salarié, cette modification relève du pouvoir de direction de l'employeur.

Exemple : modification de la répartition des heures de travail sur la journée, déménagement de bureau, changement d'équipe, modification des tâches exercées par le salarié.

Dans ce cas, l'employeur peut imposer au salarié ces modifications.

La signature d'un avenant au contrat de travail n'est d'ailleurs pas une formalité obligatoire pour mettre en place ces changements de conditions de travail.

Modification du contrat de travail

L'employeur Peut-Il Modifier Librement Le Contrat De Travail ?

La réponse est non.

En effet, l'accord du salarié est nécessaire pour modifier son contrat de travail et sera matérialisé par la signature d'un avenant à son contrat de travail.

L'employeur ne pourra donc pas imposer la modification du contrat de travail à son salarié et devra laisser à ce dernier un délai de réflexion pour prendre sa décision.

Exemple : modification de la durée hebdomadaire de travail, du mode de rémunération.

Que Se Passe-T-Il En Cas De Refus Du Salarié ?

Si le salarié refuse l'avenant, deux possibilités s'offrent à l'employeur :

Il peut renoncer à modifier le contrat de travail,
Il peut également décider de licencier le salarié en s'appuyant non pas sur le refus du salarié mais sur les motifs ayant poussé l'employeur à proposer cette modification de contrat. Dans ce cas, l'employeur devra respecter la procédure habituelle de licenciement conformément aux dispositions du Code du travail.

Recours

Le salarié est alors libre de contester son licenciement. Dans ce cas, les juges rechercheront si la décision de l'employeur de modifier le contrat de travail était justifiée ou non a regard du motif invoqué par l'employeur.

En cas de litige en lien avec un avenant au contrat de travail, le salarié peut saisir le Conseil de prud'hommes pour faire valoir ses droits dans un délai de deux ans à compter de la notification du licenciement.

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